假設你駕車行駛在郊外，天氣良好，視野開闊，方圓3公里內沒有行人、沒有車輛。這時，你來到了一個十字路口，路口的紅燈亮著，你怎么做？停車等待？毫不猶豫地繼續(xù)行駛過去？抑或是減速觀察？不同的選擇恰恰反映了每個人對這個情境以及情境背后潛存著的社會規(guī)則的潛意識看法和基本假設。這些潛意識看法和基本假設是個體或組織在探索解決對外部環(huán)境的適應過程中所發(fā)現(xiàn)、學習、創(chuàng)造和形成的，并且在潛意識中影響著個體和組織的行為方式。行為是活的、有形的、具體的、可評價的，人的思想觀念正是通過行為得以呈現(xiàn)。企業(yè) 和企業(yè)人在生產經營、教育宣傳、人際關系、文娛體育等各種活動中，受到企業(yè)顯性的或潛在的價值觀念的影響，從而表現(xiàn)出種種不同的行為，它是企業(yè)精神文化的動態(tài)體現(xiàn)，我們稱之為企業(yè)行為文化。

　　企業(yè)行為文化的內涵

　　如何科學理解行為文化的內涵？首先，我們看行為與文化的關系。文化決定行為，行為體現(xiàn)并創(chuàng)造著文化。在企業(yè)里，無論是企業(yè)行為還是企業(yè)人的行為，都不同程度地折射出企業(yè)的文化，尤其是一些習慣性行為。實際上，行為背后的文化動因也是千差萬別的，有些是自我意識的流露，有些是被動執(zhí)行的反映，而只有那些真正由企業(yè)價值理念支撐下形成的行為習慣，才能具有高效的執(zhí)行力，并為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的驅動力。

　　其次，我們看行為文化在企業(yè)文化結構體系中的位置。荷蘭社會人文學家G?霍夫斯塔德教授在其著作《跨越合作的障礙——多元文化與管理》中開篇即論述：盡管不同時代、不同民族的文化各具特色，但其結構形式大體是一致的，即由各不相同的物質生活文化、制度管理文化、行為習俗文化、精神意識文化等四個層級構成。根據(jù)該理論，我們把企業(yè)文化剖分成形象、行為、制度和價值觀四個層次。

　　以下都是企業(yè)文化行為層的表現(xiàn)，諸如：向客戶提交產品是否按時和保證質量，對客戶服務是否周到熱情，上下級之間以及員工之間的關系是否融洽，各個部門能否精誠合作，在工作時間、工作場所人們的臉上洋溢著熱情、愉悅、舒暢還是正好相反……這一層實則是距離企業(yè)文化的核心和本質最近的一層，它緊緊圍繞企業(yè)文化的核心，通過企業(yè)和企業(yè)人的行為動態(tài)地表現(xiàn)出來。

　　在我國長期的企業(yè)文化研究中，有這樣一個錯誤的認識，即認為制度應該比行為更加接近企業(yè)文化的核心。但事實恰恰相反。因為從制度上，我們可以要求員工在接客戶電話時要及時響應，甚至在接待的時候要充滿熱情。但是，怎么樣才算充滿熱情？員工在接客戶電話的時候是不是真正充滿熱情？這些都不是制度可以考核到的，只有員工自己從心里認同這樣的規(guī)定，他才會表現(xiàn)出這樣的行為，甚至是更為優(yōu)秀的行為。行為背后，是企業(yè)文化對員工的影響，是員工對企業(yè)價值觀的認同。那種將制度視為比行為更加靠近企業(yè)文化核心的觀點，其實是將行為等同于企業(yè)文化的第一層次——形象層，把員工的那種受價值觀影響而采取的行為視作一種企業(yè)的形象。

　　企業(yè)行為文化的內容

　　從廣義上理解企業(yè)行為，它的行為主體包括兩大類：企業(yè)和企業(yè)人。從狹義上理解企業(yè)行為，一般是指企業(yè)人的行為。即領導者、模范人物和企業(yè)員工群體等。因為，企業(yè)作為一個組織，其行為也是由人來執(zhí)行的。比如，我們講誠信文化，企業(yè)在經營過程中要講誠信，具體體現(xiàn)為恪守承諾、公平交易、童叟無欺等，它是組織的行為，但是它又要通過具體人的行為來實現(xiàn)。

　　仁達方略從企業(yè)文化應用的角度出發(fā)，對企業(yè)行為文化重點研究的是企業(yè)整體和企業(yè)人的動態(tài)表現(xiàn)以及與其直接相關的行為依據(jù)，如企業(yè)約定俗成的習慣、儀式、行為規(guī)范和背后的價值觀和企業(yè)精神等。

　　企業(yè)整體行為

　　企業(yè)整體行為是指那些以企業(yè)整體形式表現(xiàn)出來的行為，是指企業(yè)為了實現(xiàn)一定的目標而采取的對策和行動。根據(jù)行為作用的范圍可以分為內部行為和外部行為。企業(yè)內部行為包括：教育培訓、研究發(fā)展、生產管理、人事安排、獎金或福利分配、內部溝通、文體活動等；企業(yè)外部行為包括：市場開發(fā)、促銷活動、廣告宣傳、招聘活動、資金籌集與股市活動、消費者權益保護、公益活動、環(huán)境保護等等。企業(yè)在參與各種行為活動中，又會形成相應的子文化。如在企業(yè)內部活動中，企業(yè)會產生諸如安全文化、溝通文化、感恩文化等；在企業(yè)外部活動中，會產生諸如誠信文化、品牌文化、責任文化等。

　　根據(jù)行為科學理論，企業(yè)整體行為以行為動機為劃分標準可以分為四種類型：①目標合理行為，即為達到企業(yè)目標經過科學決策的行為；②價值風險行為，即為企業(yè)獲取更多價值的冒險行為；③日常經營行為，即滿足企業(yè)日常經營活動需要的行為；④傳統(tǒng)行為，即沿襲傳統(tǒng)上業(yè)已習慣的行為。仁達方略根據(jù)長期的企業(yè)文化實證研究和咨詢實踐認為，影響企業(yè)這些行為的因素主要取決于企業(yè)的治理結構、企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)家等，具體包括：市場環(huán)境的變化、**的政策導向、科學技術發(fā)展水平、投資環(huán)境和資金使用狀況、企業(yè)內部的利益分配、企業(yè)領導的素質水平等等。

　　首先，企業(yè)治理結構對企業(yè)行為的影響。企業(yè)是不同利益主體的組合：所有者、經營者、生產者。不同的利益和權力主體，都要求企業(yè)目標和本身利益一致。不同的利益主體可能產生不同的企業(yè)目標，不同的企業(yè)追求產生不同的企業(yè)行為。在社會主義市場經濟條件下，企業(yè)要想兼顧多方利益實現(xiàn)企業(yè)目標，最好的途徑是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，明晰產權關系，并建立與之相應的組織結構。合理的治理結構，可以使所有者、經營者、生產者三者之間權責分明、互相制衡，可以充分調動三方積極性，促使企業(yè)行為合理化，避免短期行為和唯利是圖的傾向?！?/P>

　　其次，企業(yè)外部環(huán)境的變化對企業(yè)行為的影響。外部環(huán)境的變化往往是企業(yè)行為的直接誘因。這些外部環(huán)境包括政治、經濟、社會、技術等多方面內容，會對企業(yè)的決策、企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行、企業(yè)的經營活動等有直接切實的影響。如對中國奶制品行業(yè)影響深遠的“三聚氰胺”事件，使得所有的食品企業(yè)把安全和責任放在了首要考慮的位置；受全球金融危機影響，中國的制造行業(yè)尤其是外貿依賴性的企業(yè)經營模式開始發(fā)生了一系列顯著的變化，至于企業(yè)的裁員、降薪等行為也是外部環(huán)境作用的直接結果。每個企業(yè)面對的外部環(huán)境都有一定的特性，它在一定時期大致是穩(wěn)定的，但在長期來看，外部環(huán)境也是不斷改變的。企業(yè)在做出管理決定時，要充分考慮外部環(huán)境的因素并根據(jù)變化適當做出調整。

　　第三，企業(yè)家對企業(yè)行為的影響。企業(yè)家作為企業(yè)的靈魂人物，他們的知識能力和個性品質等是企業(yè)文化生成的重要基因，往往主導著企業(yè)文化的特質和風格，并制約和引導著企業(yè)文化的個性和發(fā)展，尤其在企業(yè)初創(chuàng)和企業(yè)文化形成階段起著決定性作用。但是，我們的很多企業(yè)家往往經常忽視個人與企業(yè)的密切關系，在不合適的時機和不合適的場合展開一些不合適的行為活動，其結果對企業(yè)的影響往往是深重甚至是毀滅性的。

　　企業(yè)人行為

　　企業(yè)人行為指企業(yè)人的崗位工作表現(xiàn)和作風、非正式企業(yè)活動和業(yè)余活動等，這里的企業(yè)人包括企業(yè)的領導者和領導者群體、模范人物和企業(yè)員工群體等。把企業(yè)人做這樣的區(qū)分是因為這三類人體現(xiàn)出明顯的類別差異和個體差異。
　　企業(yè)領導者和領導者群體

　人們常說：“企業(yè)文化就是老板文化?！毕炔挥嬢^這話是否合理，至少說明企業(yè)家對企業(yè)和企業(yè)文化的影響之大。企業(yè)家行為展現(xiàn)的是企業(yè)領導的思維方式和行為方式，在企業(yè)發(fā)展的不同階段對企業(yè)行為的影響是不同的。在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)家的個人能量和影響力對于企業(yè)的發(fā)展起到決定作用，其他成員參與很少。企業(yè)家往往把自己的信仰和價值觀移植到企業(yè)的經營決策活動中，對企業(yè)行為和員工行為具有強烈的示范效應，與企業(yè)命運休戚相關。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的核心團隊不斷融入新的成員，企業(yè)家個人的作用逐步弱化，領導者群體的作用在逐漸增強，但是企業(yè)家、特別是富有魅力的強勢型企業(yè)家對企業(yè)行為的影響力在中國現(xiàn)實環(huán)境中還是非常大的。比如，聯(lián)想與柳傳志、海爾與張瑞敏、華為與任正非……企業(yè)家的身體力行和實踐倡導是企業(yè)行為的重要組成部分，對企業(yè)其他群體的行為產生著重要的影響。因此，在行為文化的建設 過程中，企業(yè)家應該成為先進文化的積極倡導者和模范實踐者，起到率先垂范的作用。

　　企業(yè)模范人物行為

　　企業(yè)模范人物是企業(yè)的中堅力量，他們來自于員工當中，比一般員工取得了更多的業(yè)績，是企業(yè)價值觀的“人格化”顯現(xiàn)。員工對他們感覺很親切，不遙遠不陌生，他們的言行對員工有著很強的親和力和感染力。“榜樣的力量是無窮的”，他們是群體成員學習的榜樣，他們的行為常常被群體成員作為仿效的行為規(guī)范。企業(yè)應該努力發(fā)掘各個崗位上的模范人物，大力弘揚和表彰他們的先進事跡，將他們的行為“規(guī)范化”，將他們的故事“理念化”，從而使企業(yè)所倡導的核心價值觀和企業(yè)精神得以“形象化”，從而在企業(yè)內部培養(yǎng)起積極健康的文化氛圍，用以激勵全體員工的思想和行動，規(guī)范他們的行為方式和行為習慣，使員工能夠順利完成從“心的一致”到“行的一致”的轉變。

　　企業(yè)員工群體行為

　　企業(yè)員工是企業(yè)的主體，也是企業(yè)文化建設的主體。只有當企業(yè)所倡導的價值觀、行為準則普遍為員工群體所認同和接受，并自覺遵守、實踐時，才能形成企業(yè)文化。員工群體行為即是指各類員工的崗位工作表現(xiàn)和作風、非正式企業(yè)活動和業(yè)余活動等。由于員工直接為企業(yè)生產產品、提供服務、創(chuàng)造效益，他們往往因為在一線與客戶、供應商打交道而充當企業(yè)形象的直接代言人，在社會公眾和顧客的認知世界里員工行為往往被知覺為企業(yè)整體行為。因此，員工群體行為直接決定著企業(yè)的整體精神風貌和文明程度。同時，企業(yè)價值觀的實現(xiàn)也最終體現(xiàn)在價值觀能否貫徹到這些員工的日常工作行為當中，能否貫徹到他們的日常操作和服務行為活動中。仁達方略作為企業(yè)文化權威專家，還為國內大型企業(yè)集團提供過集團管控、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、集團品牌建設、內控與風險管理、企業(yè)改制、兼并重組等管理咨詢服務，融會貫通大量的實證研究和咨詢實踐的基礎上，仁達方略提出塑造員工群體行為有多種方式，比較有效的做法是進行價值觀管理，通過價值觀引導、行為規(guī)范的約束和行為的不斷強化和修正，使員工自覺養(yǎng)成優(yōu)秀的行為習慣，使員工個人的工作目標同企業(yè)發(fā)展相融合，主動按照價值觀的倡導去規(guī)范自己的行為。

　　加強企業(yè)行為文化建設的重要意義

　　首先，行為文化是企業(yè)文化的重要載體。

　　沒有行為文化，企業(yè)文化就無法實現(xiàn)。人作為企業(yè)的構成主體，其行為當然蘊含著豐富的企業(yè)文化信息，是企業(yè)文化的重要載體，是企業(yè)文化最真實的表現(xiàn)。一個企業(yè)的企業(yè)文化的優(yōu)劣、企業(yè)文化建設工作的成敗，通過觀察員工的日常精神面貌、做人做事的態(tài)度、工作中乃至社交場合的行為表現(xiàn)，就可以作出大致準確的分析判斷。理念說得再美，制度定得再完善，都不如做的實在。

　　其次，行為文化建設是企業(yè)文化落地的關鍵環(huán)節(jié)。

　　沒有行為文化，理念和制度都是空談。在企業(yè)文化構成的層次關系中，理念是企業(yè)文化的核心、是指導一切的思想源泉；制度是理念的延伸，對行為產生直接的規(guī)范和約束力；物質文化是人能看到、聽到的、接觸到的企業(yè)具象的表現(xiàn)形式，但是這三個層次都是通過行為文化來表現(xiàn)的。企業(yè)行為是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)制度共同作用的結果，如果行為與企業(yè)精神、價值觀和制度不一致，理念就成了海市蜃樓，制度也將是一紙空文；物質文化是行為的表現(xiàn)，有什么樣的行為文化就會有什么樣的物質文化?！?/P>

　　第三，行為文化建設是實現(xiàn)價值觀管理的必經之路。

　　行為規(guī)范不是制度，而是倡導。制度是硬性的，而行為規(guī)范會根據(jù)不同的行為主體、不同對象采取不同的手段。如企業(yè)制度不會寫上司用什么樣的態(tài)度與下屬談話，行為規(guī)范就可以寫出來。行為文化就是通過文字規(guī)范進行約束，慢慢變成員工的習慣，不符合企業(yè)核心價值觀的行為會被文化無形的力量糾正，不認可這種規(guī)范的人會被企業(yè)排斥。當員工已經完全接受了企業(yè)的核心價值觀時，員工的行為會超過制度的要求。所以當員工的價值觀與公司的核心價值觀一致后，規(guī)章制度就退后了，制度約束的行為已經變成了員工的自覺行為，這就是以價值觀為本的組織控制，是價值觀的巨大力量。