家居建材 企業(yè)的發(fā)家史幾乎都是一致的，一般都為原來(lái)的小作坊，經(jīng)過(guò)資金與經(jīng)驗(yàn)的積累，自主創(chuàng)業(yè)，自建廠房，組建生產(chǎn)線，靠為國(guó)外品牌貼牌加工來(lái)賺取利潤(rùn)。這幾年，隨著內(nèi)地人力成本的增加，以及貼牌加工的利潤(rùn)空間越來(lái)越低，致使許多建材企業(yè)走向了特許經(jīng)營(yíng)的營(yíng)銷(xiāo)模式與自創(chuàng)品牌經(jīng)營(yíng)思路的轉(zhuǎn)變。但隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變，可其管理模式還是未變。那就是這些企業(yè)都或多或少地存在著家族式管理。

　　家族式管理模式或許在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期時(shí)還是有其管理的優(yōu)勢(shì)。但在建材企業(yè)倡導(dǎo)以品牌影響市場(chǎng)、以特許經(jīng)營(yíng)方式開(kāi)拓市場(chǎng)的今天，這種管理嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在這種管理模式下的企業(yè)，其生存環(huán)境并不樂(lè)觀，大部份建材企業(yè)都在半死不活地過(guò)著。我想，這也是因?yàn)樵S多建材企業(yè)為什么做不大做不強(qiáng)的原因之一。家族企業(yè)管理模式，筆者認(rèn)為有以下幾個(gè)弊端：

　　管理制度僵化，無(wú)法吸收優(yōu)秀的人才

　　一個(gè)良性發(fā)展的企業(yè)背后必定有一套科學(xué)的管理制度，依靠制度來(lái)監(jiān)督企業(yè)的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等各個(gè)環(huán)節(jié)，維持企業(yè)健康發(fā)展。大如知名品牌“海爾”“華為”。近如建材品牌的“新明珠”“歐派”，這些企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年或幾十年的發(fā)展，都完成從“人治”到“法治”的管理模式過(guò)渡，也使其成為中國(guó)的知名企業(yè)。但相對(duì)來(lái)說(shuō)，目前許多家居建材企業(yè)都還處于家族管理模式，這種管理容易造成內(nèi)部機(jī)制混亂。

　　建材企業(yè)是典型的家族企業(yè)管理模式，妻弟管財(cái)務(wù)與采購(gòu)部，弟弟管理銷(xiāo)售部門(mén)，板房以及各個(gè)部門(mén)基本以老板同一個(gè)地方人為主。在這種環(huán)境下，公司缺乏一個(gè)開(kāi)明詳和的工作環(huán)境。作為與老板嫡系的人，好似有一種天然的優(yōu)越感，盡管他們?cè)谀芰εc學(xué)識(shí)方面，不如那些靠真本事招聘進(jìn)來(lái)的人，可憑著與老板那一層非親帶故的關(guān)系?？梢詾樗麨?，不受制度的約束。制度面前，人人平等在這個(gè)家族式管理的企業(yè)中是一句空話。有關(guān)部門(mén)辛辛苦苦制訂出來(lái)的制度，在執(zhí)行時(shí)遭到嚴(yán)重的阻礙。同樣的人事制度規(guī)定：上下班嚴(yán)禁遲到；上班時(shí)間嚴(yán)禁在非吸煙處吸煙。作為老板嫡系的人可以隨意遲到，在辦公區(qū)域吸著煙到處跑。而招聘進(jìn)來(lái)的“外人”則必須嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項(xiàng)制度，違反則重罰。同樣的人，確遭受不同的制度待遇。可想而知，這樣的管理最終是導(dǎo)致非老板嫡系人對(duì)企業(yè)喪失信心，工作上也由主動(dòng)變成被動(dòng)。人員離心離德，管理機(jī)制的混亂使企業(yè)喪失凝聚力。

　　家族企業(yè)管理模式的弊病也造就真正的精英，無(wú)法獲取相應(yīng)的工作職權(quán)，無(wú)法發(fā)揮其能力。正如新希望集團(tuán)劉永行所說(shuō)：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會(huì)精英進(jìn)不來(lái)，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置，外面有才能的人進(jìn)不來(lái)，而且一家人的思維方式多少有些類(lèi)似，沒(méi)有一個(gè)突破點(diǎn)，大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機(jī)”，從而使企業(yè)無(wú)法獲得新鮮的血液，來(lái)壯大自己的管理隊(duì)伍。僵化的管理制度，使企業(yè)喪失了在市場(chǎng)博弈的戰(zhàn)斗力。