在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益白熾化，企業(yè)管理制度化，人才機(jī)制已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。人才優(yōu)，企業(yè)勝。

　　逐漸成為涂料行業(yè)生力軍的中小涂料 企業(yè)，由于企業(yè)管理不完善，加之家族式經(jīng)營(yíng)，人才的培養(yǎng)和晉升都受到一定的局限。沒有形成適合企業(yè)發(fā)展、科學(xué)合理的人才資源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。人才匱乏 已成為中國(guó)中小涂料企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所面臨的首要問(wèn)題。

    一、中小涂料企業(yè)人才流失的危機(jī)

　　起家較早的中小涂料企業(yè)現(xiàn)基本處于成長(zhǎng)期末、成熟期初，由于初具規(guī)模，進(jìn)一步開拓市場(chǎng)是企業(yè)所關(guān)注的。企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者優(yōu)先關(guān)注業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，對(duì)管理的重視程度不夠，“大企業(yè)，小管理”的矛盾突出出來(lái)。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，但99%以上的中小涂料企業(yè)老板在運(yùn)籌企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，把99%的精力和希望寄托在比拼實(shí)力上，而很少有管理者想到要通過(guò)招聘人才的途徑謀求企業(yè)的發(fā)展。也有葉公似的企業(yè)家一方面吹噓著人才的重要性，當(dāng)人才上門求職時(shí)卻又將其拒之千里之外。人才一方面承受著巨大的工作壓力，另一方面卻得不到企業(yè)管理者的重視，對(duì)企業(yè)沒有一種歸屬感。所以，人才頻頻跳槽，流動(dòng)性很大。這樣也導(dǎo)致企業(yè)不愿意花錢財(cái)花精力去培養(yǎng)人才，造成再次流動(dòng)的惡性循環(huán)。

    二、人才流失現(xiàn)弊端

    1、企業(yè)管理混亂，企業(yè)文化欠缺。

　　企業(yè)管理，是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的根源所在；企業(yè)文化，是一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，有助于協(xié)調(diào)管理層與被管理層的融洽和諧。中小企業(yè)，大部分都是家族式企業(yè)，自身規(guī)模限制及管理的不完善，其企業(yè)文化或多或少存在著缺失。一方面權(quán)威主義太重，決策權(quán)、管理權(quán)掌握在家族成員手中，權(quán)利無(wú)法下放，利益的不協(xié)調(diào)容易導(dǎo)致內(nèi)部混亂；另一方面被管理者的意見和建議較難得到采納，人才無(wú)法得到自我實(shí)現(xiàn)的成就感，自尊心容易受挫而產(chǎn)生的壓抑感；再者，企業(yè)對(duì)人才關(guān)懷不足，容易造成員工得不到歸屬感。使整個(gè)企業(yè)呈現(xiàn)斷層管理。

    2、薪酬待遇 不合理

　　薪酬待遇是員工地位和榮譽(yù)的象征，薪酬的多少，標(biāo)志一個(gè)員工的才能、積極性和貢獻(xiàn)的大小，也直接影響著員工的消費(fèi)水平、經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間等等。所以，薪酬待遇是人才決定去留的關(guān)鍵。中小涂料企業(yè)在薪酬體系主要存在兩個(gè)問(wèn)題：一、薪酬水平與外部同行相比較不具競(jìng)爭(zhēng)力，沒有一套合理的薪酬體系，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面吸引力降低，人才易被挖角；二、企業(yè)內(nèi)部薪酬待遇缺失公平，付出與回報(bào)不成正比，其它社會(huì)福利無(wú)法配套落實(shí)，降低員工的積極性。

   3、缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

　　目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國(guó)中小涂料企業(yè)總體來(lái)看，涂企為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確，在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的人才就必然選擇離開；另一方面，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。

    4、缺乏健全的培訓(xùn)制度

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44%的員工會(huì)在1年之內(nèi)更換工作；而大概只有9.7%的中小涂料企業(yè)能將人力資源培訓(xùn)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃，給予各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使他們不斷進(jìn)步。而大多數(shù)中小涂料企業(yè)引進(jìn)人才只是為了使用人才，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限，員工進(jìn)入企業(yè)后往往吃老本，得不到進(jìn)一步的提高。沒有新知識(shí)充實(shí)自己，不能再進(jìn)步，失去對(duì)工作的熱情，最終離開企業(yè)，選擇更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，另謀高就。