從2008年12月起，各路小道消息和媒體輪番把TCL照明事業(yè)部總經(jīng)理廖昆卷到了離職的“暴風(fēng)眼”中。由于TCL在業(yè)內(nèi)有很強的影響力，其總經(jīng)理的更換在經(jīng)銷商那里傳出不同的版本，有的說廖總因為經(jīng)濟原因下臺了，有的說廖總是主動辭職不干了，各種說法在外流傳。

　　據(jù)本報記者了解，從2008年下半年開始，人事變動風(fēng)波就開始在照明企業(yè)中涌動，部分企業(yè)不斷出現(xiàn)新近高層加盟、經(jīng)理離職、技術(shù)工跳槽的事件，而這一現(xiàn)象至今還在持續(xù)。人事變動風(fēng)波并沒有讓金融危機導(dǎo)致企業(yè)效益變化成為討論的焦點，人們議論更多的是：企業(yè)的內(nèi)部管理是否合格?人事變動是否意味著企業(yè)新一輪的重組?或是企業(yè)蘊藏著更大的破冰計劃?

　　眾所周知，任何企業(yè)都應(yīng)以人為本，一個成功的企業(yè)更需要內(nèi)外環(huán)境的平衡與協(xié)調(diào)。而人事變動中，高管離職通常會給企業(yè)帶來一些負面　影響，導(dǎo)致企業(yè)人心惶惶，員工動蕩不安。但是從另一方面來說，企業(yè)發(fā)展中的人事變動又屬正?，F(xiàn)象，企業(yè)要發(fā)展，就需要不斷輸入新鮮的血液來激活動力。

　　企業(yè)發(fā)展需新骨干加盟

　　雖然關(guān)于TCL總經(jīng)理變動有很多不同版本，但TCL對外發(fā)布的消息是：2008年12月31日，經(jīng)TCL家電產(chǎn)業(yè)集團研究，對照明和廣州南洋進行重組，成立TCL照明電器事業(yè)部，李益民就任照明事業(yè)部總經(jīng)理，廖昆現(xiàn)任TCL照明電氣事業(yè)部副總經(jīng)理。據(jù)悉，李益民從1990年加入TCL至今，有豐富的管理經(jīng)驗，曾任TCL集團總裁辦副主任、主任，惠州TCL家電集團有限公司副總裁。TCL對外表示，此舉動是集團戰(zhàn)略發(fā)展的需要，希望借此來扭轉(zhuǎn)TCL照明近幾年一直徘徊在2億元左右的銷售業(yè)績。

　　高層變動確實是企業(yè)進行新一輪重振的招數(shù)，它能為激活企業(yè)帶來新的動力。據(jù)調(diào)查了解，上海寶迪在年前也有過較大的人事變動。2008年11月，原任雷士照明旗下品牌——世代照明的事業(yè)部總經(jīng)理劉騰平，加盟上海寶迪任營銷部總經(jīng)理;2008年10月，原任上海綠源生產(chǎn)部經(jīng)理的張和全加盟上海寶迪，任產(chǎn)品中心總經(jīng)理。

　　對于這一系列變動，上海寶迪電器有限公司董事長李峰這樣解釋：“2009年是寶迪三年計劃中的第一年，寶迪從2008年年底至今人事變動很大，在原有的基礎(chǔ)上，公司建立垂直管理模式——前臺和后臺，也就是營銷和生產(chǎn)兩大塊由兩人主管，總之各部門人員基本到位。本公司的人事變動是取決于企業(yè)快速發(fā)展的需要。”他認為，上海寶迪江西產(chǎn)能的大幅度提高，上海新產(chǎn)品的研發(fā)投產(chǎn)，營銷規(guī)模和國內(nèi)市場不斷拓展和完善，國外貿(mào)易的建立及意大利、西班牙營銷市場的起動，使上海寶迪的人事格局起點更高、更趨于理性發(fā)展，由此需要引進更高端的人才。

　　今年行業(yè)人事變動尤其多

　　據(jù)了解，遭遇了2008年的行業(yè)蕭條，不少企業(yè)為了緩解壓力，出現(xiàn)了降薪的狀況，由此也產(chǎn)生了眾多高管離職的現(xiàn)象，照明企業(yè)也未能免俗。高管離職，短時間會造成某些部門員工情緒動蕩，直接影響到工作效果。其次，當(dāng)前形勢下，員工的福利與分紅也不如往年。這些關(guān)系到每個職工最切身利益的問題，會造成員工與企業(yè)人力資源管理者發(fā)生小摩擦。人事變動的誘因由此產(chǎn)生。

　　此外，2008年年底至2009年年初，正是照明燈飾企業(yè)面臨較大變革的時期，不少企業(yè)在經(jīng)歷了行業(yè)蕭條之后，開始準備新的破冰計劃和發(fā)展藍圖。尤其在2009年年初，不少企業(yè)都制定好了新的目標和營銷計劃，人事重組勢在必行。從企業(yè)發(fā)展角度來說，淘汰業(yè)績不好的經(jīng)理人，引進優(yōu)秀人才，不僅合乎情理，而且非常重要。

　　三點建議正視人事變動

　　企業(yè)發(fā)展過程中人事的變動是很正常的，因為企業(yè)的發(fā)展或衰退都會面臨對人事格局的變化。有關(guān)專家指出，高管離職之所以遭到猜測，除了受經(jīng)濟危機影響企業(yè)業(yè)績下滑之外，企業(yè)內(nèi)部的種種問題也讓員工不堪其擾，危機之下人事動蕩、高管離職等均是其原因。這些問題也是多數(shù)企業(yè)都曾遭遇過的。我們應(yīng)該認清形勢，正確認識人事變動這一現(xiàn)象。

　　近日，人力資源外包龍頭企業(yè)易才集團的專家，針對人事變動風(fēng)波給企業(yè)帶來的問題提出幾點建議：

　　1　如何應(yīng)對企業(yè)高管離職?

　　建議：重視薪酬結(jié)構(gòu)的合理化，進行合理的風(fēng)險控制。首先，企業(yè)可以通過如提高浮動部分、長期部分薪酬比例等方式，進一步合理化薪酬結(jié)構(gòu)，并在吸引和留用人才的同時，適當(dāng)減輕企業(yè)當(dāng)期成本壓力。在當(dāng)前環(huán)境下，長期激勵的重要性進一步彰顯。

　　其次，在高管的業(yè)績評估方面，公司的董事會和股東不僅要關(guān)注盈利水平，還要關(guān)注賬面利潤的真實可靠性和公司運營的安全穩(wěn)定性。高管薪酬和激勵的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略達成。應(yīng)在審視高管薪酬策略之前，明確是否已經(jīng)清楚地對高管人員描繪了企業(yè)未來的經(jīng)營藍圖并達成共識，在對企業(yè)發(fā)展前景達成一致的前提下，高管將更容易理解和支持公司制定的薪酬策略。

　　2　如何解決員工調(diào)薪問題?

　　建議：經(jīng)濟危機下，企業(yè)的薪金總額肯定是降低了，員工的福利與分紅也不如往年。這時候，企業(yè)需要調(diào)整薪金。但是企業(yè)應(yīng)該調(diào)什么?調(diào)框架!首先抓住這一年企業(yè)最大的盈利項目，對出力最多的員工，將他們的工資給予重點保護;對于次位置的員工，工資要有所縮減。但此法不易“過硬”，應(yīng)以勸說為主，爭取所有員工達成共識，否則很容易挫傷員工積極性。

　　3　危機下如何應(yīng)對人力短期空缺?

　　建議：員工培訓(xùn)、公派交流、出國學(xué)習(xí)，這些短期或者一年期的人力調(diào)動、換崗、輪崗，都會讓企業(yè)人力出現(xiàn)短期的空缺，為這個空位請一個固定員工，對企業(yè)來說是非?！安缓纤恪钡氖虑?。在經(jīng)濟蕭條下，不少企業(yè)都開始考慮短期的人才租賃方式，并收到了相當(dāng)好的反饋。運用人才租賃，既可以為企業(yè)節(jié)約用工成本，又為員工提供了更多的就業(yè)機會，是雙方都非常樂于接受的方式。