年關將至，很多企業(yè)開始放假迎春，大批外來工帶著一年的辛勞歸家返鄉(xiāng)，鼠年硝煙塵埃落定。然而此時很多企業(yè)主心里卻是喜憂參半，喜的是在首輪經濟沖擊下挺了下來，金牛迎新，新的一年企業(yè)有了更大的空間去期待。而憂的便是一個月后企業(yè)又將陷入新一輪的招聘潮。人，是生產的基礎，也是企業(yè)面臨的第一關挑戰(zhàn)，人才流動，成了管理者的一塊心病。
引用聯(lián)接：2008年，四川家具行業(yè)的生產總值突破300億元，比2007年增加了30億。金融危機對于主攻內需的四川家具行業(yè)影響并不大，不少四川家具企業(yè)2008年的銷量增幅在30%-50%左右，企業(yè)依舊看好今年的家具市場，預計今年的銷量還將繼續(xù)大幅度增加。四川省家具行業(yè)商會昨日倡議，所有的家具企業(yè)在新的一年里，不降薪，不裁員，積極吸納返川民工。

時勢在變，2009年珠三角也許不再是讓外來工趨之若鶩的香餑餑。08年的企業(yè)破產、公司裁員減薪讓眾多懷著夢想來到珠三角的外來工敗興而歸，09年大勢依然未明朗，走了的人還會再回來嗎？企業(yè)在猶豫，09年是抄底沖擊還是緊縮過冬，同樣，人才市場的流向也存在著疑團，春節(jié)過后，該走該留？外貿市場低迷持續(xù)，使得沿海不再是優(yōu)勢，許多廣東企業(yè)將目光投向了內地，生產基地出現(xiàn)往北轉移的傾斜。都說09市場看內需，處于國內領先卻占據外延的廣東家具業(yè)，還有什么優(yōu)勢讓人才往這塊福地走呢？

發(fā)展所趨人才爭奪，廣東家具企業(yè)遇難題

09年，值得擔心的不僅僅是個別企業(yè)員工的跳槽，更需要關注的是區(qū)域人才的批量流動，這不是單純的換單位，而是市場爭奪的根基——從業(yè)素質的改變。廣東家具企業(yè)具有良好的歷史背景，然而人才管理歷來是弱項。與之形成鮮明對比的是江浙、四川一帶企業(yè)在人力資源、成本上占據的優(yōu)勢，區(qū)域競爭，就此拉開戰(zhàn)幕。

1. 本土建設留人才，歲末返鄉(xiāng)一去不返。內地家具業(yè)發(fā)展基礎未穩(wěn)固，對人才需求量大。作為從業(yè)者，在企業(yè)給出的條件相當?shù)那疤嵯?，更希望能留在本土發(fā)展。但同時我們發(fā)現(xiàn)，在廣東，本地人從事技術工種的比例相當?shù)?，這就使得企業(yè)對外來工其實存在著一定依賴性。

2. 粵企發(fā)展遇瓶頸，人才流失競爭加劇。行業(yè)發(fā)展到一個水平，難免遇到瓶頸，這個時期市場會對企業(yè)進行優(yōu)選和淘汰。經歷了多年的高速發(fā)展，突然遇上一場對外貿市場來說致命的危機，發(fā)展放緩利潤降低，粵企可謂百般滋味在心頭。而在此時，人才顯得尤其重要，同步過冬，其實是許多企業(yè)主心里對員工的期望。

3. 內地企業(yè)逆勢上揚，勢頭高昂，蓄勢待發(fā)。09年內需市場普遍看好，為了發(fā)展家具產業(yè)，各省市**對企業(yè)的支持力度都比較大。盡管發(fā)展環(huán)境不及廣東成熟，但其具有自身優(yōu)勢，可謂天時地利人和，廣東家具在中國的霸主地位開始受到動搖。

4. 珠三角企業(yè)出口優(yōu)勢削弱，受外圍因素影響，國際出口形勢依然不明朗。

5. 區(qū)域整體薪酬競爭力偏低，人才體系、企業(yè)管理意識未健全，人才爭奪底氣不足。廣東尤其以龍江家具為代表的企業(yè)，由于歷史發(fā)展原因，企業(yè)管理觀念相對落后，對人事體系的建立并不重視，直接導致了員工從業(yè)過程中得不到滿意的薪酬待遇。員工待遇得不到相應提高，企業(yè)向心力較弱，面對市場壓力容易崩潰。

6. 缺乏專業(yè)人才培養(yǎng)，勞資關系根基薄弱，一擊即破。一直以來企業(yè)顧慮因素太多，總擔心技術培訓白費力氣，甚至擔心是為別人做嫁衣。其實許多大型企業(yè)都會有健全的員工培訓，這不僅是為從業(yè)者充電，更是為企業(yè)的生產加油。而中小企業(yè)中缺乏這樣的意識，沒有經過磨合培訓，才導致最終關系容易破裂。

穩(wěn)定軍心看管理，留住人才看誠意

我們都知道企業(yè)人員流動變更帶來不穩(wěn)定的因素，管理者希望企業(yè)人員穩(wěn)定，但往往忽視了員工自身需求。其實從就業(yè)者自身發(fā)展需求來看，主要集中關注兩點：

1. 員工工資福利；

2. 專業(yè)發(fā)展機會。

企業(yè)如何留住人才？就要從這兩點入手。龍江家具廠具有多年的發(fā)展歷史，成熟穩(wěn)定的行業(yè)氛圍，企業(yè)老板都是實干型出身，豪言壯語不多，憑借干事業(yè)的魄力打下了江山。然而江山打下來后我們卻看到，員工的待遇數(shù)十年如一日。老板們認為這個行業(yè)就是這樣，甚至將員工的離開看得理所當然，常年走了又招，招了有走。人員流動頻繁，部分老板認為是員工的工作態(tài)度出了問題——“現(xiàn)在的人心野”。將士人心不穩(wěn)究竟哪里出了問題，是將軍，是管理者。當老板開著名貴房車出入星級酒店聽人才管理講座時，企業(yè)員工們的待遇依然停留在生存和維持基本生活的水平，看不到企業(yè)的誠意，自然就表現(xiàn)在工作態(tài)度上。

家具行業(yè)就技術人才而言，入行門檻比較低，主要靠人員在技術類型崗位中的積累和學習，企業(yè)無形間為人員培訓投入了大量的精力和花費，很多企業(yè)管理者看到了這種無形的投資，卻沒有很好地堅持貫徹。

譬如設計人員存在大量缺口，長期招聘卻得不到重視培訓，企業(yè)可以借鑒宜家（查看地圖）對設計師的尊重，提高員工對產品的責任感和對市場的敏感度，從行業(yè)長遠發(fā)展有利。國外企業(yè)，尤其是制作業(yè)中，消費者對品牌選擇，品牌則對設計人員選擇，設計師得到企業(yè)認可的同時對市場負有責任，提高了產品原創(chuàng)的積極性，從產品形象內部結構上進行升級包裝。

打通上下，團結御寒，管理走好“溝通”路

其實，做人才管理，講究溝通。股東、經理人、一般員工關注什么、需要什么，作為企業(yè)員工的領頭人，需要有一個全面的了解。有報道指出80%在企業(yè)就職者未必在乎待遇，尤其在80后、90后的員工身上表現(xiàn)更為突出，管理者總認為有的員工不安分甚至貪得無厭，其實是不了解員工真正的需求。很多大企業(yè)可以低薪找到人，是因為符合一部分員工要學習成長的需求，當然也有部分人是找大企業(yè)鍍金做跳板的。哪些人的目的是賺錢，哪些人是為了學習以求得未來一個好的發(fā)展，那些人是為了成就自己的一番事業(yè)，作為管理者必須心中有數(shù)；因為只有當你滿足他們各自的需求，你才能針對性的去應對。

說到底人員管理最重要的是溝通，上下層的溝通，把存在的疑慮打通了潤滑了，相互理解并表示出彼此的誠意，人的問題是可以解決的。

面對09年的市場，廣東很多企業(yè)都意識到縮著躲著已經不能適應市場，被動應對終將被淘汰，而主動展翅高飛，則需要更強壯的羽翼才能應對。新的一年，面對競爭，留住人才就是抓住機會。慌不能解決問題，寒冬還需要用溫暖驅散。