經(jīng)銷商要怎樣才能解除“偽裝”呢?毫無疑問，除了管理還是管理，管理是道繞不過去的坎兒。目前對于經(jīng)銷商管理，有三個難題：一是如何解決家族管理問題?如果引入職業(yè)經(jīng)理人，權(quán)力該不該下放?二是基礎(chǔ)管理能不能一夜到位?三是員工該如何激勵?

　　現(xiàn)在很多經(jīng)銷商規(guī)模逐漸做大，也完善了組織部門。但基礎(chǔ)管理薄弱，需要堅持不懈地抓，這需要考驗經(jīng)銷商的耐心，千萬不能急功近利;為了脫離日常事務，經(jīng)銷商也開始引進職業(yè)經(jīng)理人。但引進職業(yè)經(jīng)理人之后，也帶來一些問題，比如有的游擊式職業(yè)經(jīng)理人，進入經(jīng)銷商企業(yè)之后，帶進自己的隊伍，把經(jīng)銷商架空，為了防止這種情況發(fā)生，經(jīng)銷商對職業(yè)經(jīng)理人既用又防，根本無法實現(xiàn)最初的目的。員工績效管理存在的問題比較普遍，主要是員工缺少熱情、不積極，流動性高。員工是經(jīng)銷商的核心競爭力，如果經(jīng)銷商不轉(zhuǎn)變思路，以老總的胸懷去對待員工，那么最終會延緩企業(yè)的發(fā)展速度，最后被市場所淘汰。

　　對于第一個難題，筆者認為最好的解決辦法是實現(xiàn)家族體制公司化和家庭成員職業(yè)化，也就是家族企業(yè)，不一定實行家族管理。

　　所謂“家族體制公司化”是指家族成員服從企業(yè)發(fā)展需要，將創(chuàng)業(yè)期間的人治向法治轉(zhuǎn)變，企業(yè)完全按照公司化來運營，包括引進職業(yè)經(jīng)理人打理公司日常管理工作，但經(jīng)營管理權(quán)限還主要掌握在家族成員中。另一方面，家庭成員向職業(yè)化方向發(fā)展，家族成員如果學識、觀念、技能等跟不上企業(yè)發(fā)展需要，則退出公司，可另擇它業(yè)發(fā)展;如果能夠勝任，則按照企業(yè)職業(yè)化要求，按照公司規(guī)定，安排適合的崗位發(fā)展。

　　而對于職業(yè)經(jīng)理人的引進，則按照責、權(quán)、利三者統(tǒng)一的要求，將該放的權(quán)一定放給他，實施分層管理、流程管理，通過監(jiān)督機制和績效考核辦法，確保工作過程質(zhì)量，從而達到“用人也疑，疑人也用”的效果。

　　第二個難題——基礎(chǔ)管理工作，可以說是目前經(jīng)銷商企業(yè)管理非常薄弱的環(huán)節(jié)，特別是制度建設、信息管理、流程管理、工作規(guī)范與標準都十分缺乏?？梢哉f，當今中國經(jīng)銷商企業(yè)最缺乏的不是戰(zhàn)略決策、市場營銷和各種“大手筆”策劃，而是企業(yè)內(nèi)部的“基礎(chǔ)管理”。因此建立以流程、制度和標準(復雜的工作流程化、重要的工作制度化和重復的工作標準化)為支點的基礎(chǔ)管理體系就顯得尤為重要和迫切。

　　經(jīng)銷商企業(yè)強化基礎(chǔ)管理工作，重點要抓三點：

　　一是建章建制。在實施公司化基礎(chǔ)管理運營中，“三冊一法”很重要，即《員工手冊》、《工作流程手冊》、《崗位職責手冊》和《薪酬制度和績效考核辦法》。在建章建制過程中，企業(yè)一定要避免走簡單照搬照抄其它企業(yè)制度與管理辦法的“捷徑”。其它企業(yè)的經(jīng)驗和做法可以借鑒，但一定要結(jié)合自己企業(yè)的實際狀況，通過360°全方位企業(yè)診斷后，針對性地設計和制定。

　　二是抓好流程管理。在企業(yè)管理實踐中，流程管理的重要性已不言而喻。流程管理可以在企業(yè)內(nèi)部釋放資源(尤其是人)的能量，讓所有部門和員工看到彼此的聯(lián)系并且按照這種方式工作。對于公司數(shù)十項工作流程，可以先發(fā)動各部門員工進行討論，一旦確定下來，經(jīng)銷商對流程管理工作可以通過先僵化，再優(yōu)化，最后固化的途徑來實施。

　　三是狠抓監(jiān)督檢查?，F(xiàn)在業(yè)務人員自動自發(fā)的很少，因此，日常管理中，監(jiān)督檢查很重要。在GS-PDCA工作閉環(huán)，即目標—策略—計劃—執(zhí)行—檢查—修正中，檢查能形成指揮棒效應，即檢查什么，員工就做什么，從而使管理效率大大提高，使企業(yè)績效大大提升。

　　第三個難題——員工激勵問題，這是企業(yè)最頭疼的問題之一。筆者以為，員工在企業(yè)工作是否安心或賣力，取決于企業(yè)能否滿足員工以下四個方面的需求：物質(zhì)待遇、事業(yè)理想、歸屬感、邊際利益。一般說來，無論是中高層管理人員，還是普通員工，只要他們的一種關(guān)鍵需求能夠得到最大化滿足，其他三種需求能夠得到基本滿足，員工就會安心地在企業(yè)工作下去。

　　一個人愿不愿意在一個企業(yè)工作，企業(yè)給予他物質(zhì)待遇的高低是一個重要的變量。這方面主要通過薪酬和獎勵來實現(xiàn)。對此，要根據(jù)企業(yè)規(guī)模來區(qū)別對待。經(jīng)銷商企業(yè)規(guī)模小時可以通過“底薪加提成和獎勵”的方式來實現(xiàn)員工物質(zhì)待遇的需求。而當企業(yè)規(guī)模做大時，就需要引進績效考核辦法來激勵員工?？冃Э己酥饕獜膯T工任務目標、崗位職能職責和工作流程來提煉考核指標，確定考核權(quán)重。

　　對于事業(yè)理想和歸屬感問題，滿足其事業(yè)成就感就能夠產(chǎn)生歸屬感。從本質(zhì)上講，每一位員工都希望在有歸屬感的企業(yè)工作。當企業(yè)讓他感到有歸屬感時，他必然會很安心、很投入地工作;如果他感到完全沒有歸屬感，而外面的誘因又足夠強大時，他就可能辭職不干。對此，經(jīng)銷商可以通過實施“H”型人才晉升管道、高管期權(quán)、業(yè)務精英承包經(jīng)營等方式激勵員工，滿足其對事業(yè)的追求，增強其對企業(yè)的歸屬感。